Erfolgsfaktoren für die Mitarbeitergewinnung

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„Wir finden einfach kein Personal“ und „Der Arbeitsmarkt ist wie leergefegt“ sind Aussagen, die heutzutage häufig im Zusammenhang mit der Mitarbeitergewinnung fallen. Wer sich als Arbeitgeber gegen die Konkurrenz behaupten will, muss mit der Zeit gehen. Stießen früher noch Stellenanzeigen in Tageszeitungen auf hohe Resonanz, so lautet das Schlüsselwort von heute: Digital Recruiting. 

 

In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, was Jobsuchende heute von ihrem Arbeitgeber erwarten und wie Sie als Unternehmen darauf reagieren können. Anschließend stellen wir Ihnen unterschiedliche Wege vor, erfolgreich neue Mitarbeitende zu gewinnen.

 

Wenn Sie tiefer in die Thematik eintauchen wollen, schauen Sie sich gerne unser passendes YouTube-Video an, das wir unten für Sie verlinkt haben. 


Die Herausforderungen der digitalen Welt

Ob wir kurz unsere E-Mails checken oder eine Nachricht bei WhatsApp schreiben: Das Internet ist zu unserem selbstverständlichen Begleiter geworden. Laut der ARD/ZDF Online-Studie 2022 (https://www.ard-zdf-onlinestudie.de) haben 57 Millionen Deutsche im vergangenen Jahr täglich das Internet genutzt. Von den ab 14-Jährigen waren es sogar 80 Prozent. Video-Content wurde hierbei am meisten konsumiert. Zudem spielen soziale Medien eine beachtliche Rolle. Während bei Erwachsenen ab 14 Jahren Facebook in der wöchentlichen Nutzung dominiert, steht bei den 14- bis 29-Jährigen Instagram klar auf Platz eins. Unterschiedliche Generationen bevorzugen also verschiedene soziale Netzwerke.


Die Ausgangslage im Personalmarketing

Zwei Mitarbeiterinnen sprechen miteinander und schauen auf einen Laptop

Lassen Sie uns nun einen Blick auf den Arbeitsmarkt werfen: Dieser hat sich vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt gewandelt. Heute suchen nicht mehr die Unternehmen ihre Wunschkandidat:innen aus, sondern die Bewerbenden wählen ihren Arbeitgeber. Hinzu kommt der ausgeprägte Arbeits- und Fachkräftemangel.

 

Dadurch wird die Konkurrenz zwischen Arbeitgebern deutlicher spürbar. Unternehmen reißen sich im sogenannten War for Talents um qualifizierte Bewerber:innen, um die betriebliche Existenz zu sichern. Zudem wissen viele Unternehmen um die Notwendigkeit digitaler Erreichbarkeit. Sie sind sich der dringenden Anpassung an technologische Fortschritte und Bedürfnisse der Jobsuchenden bewusst.

 

Über 80 Prozent haben Sorge, potenzielle Jobinteressierte zu verlieren, ohne eine Möglichkeit zum Mobile Recruiting zu geben (Weitzel et al., 2020, S. 6). Die Sorge ist nicht unbegründet, denn digitales Personalmarketing und Employer Branding gewinnt zunehmend an Bedeutung (Schumacher & Geschwill, 2014).

Wie sieht es auf Seiten der Arbeitnehmenden aus?

  • Der Großteil der Arbeitnehmenden ist bereit, den Job zu wechseln, was großes Potenzial für das Recruiting birgt.
  • Die Erwartungen steigen, online alle Informationen über den künftigen Arbeitgeber zu finden. Hier wird die Kluft zwischen Anforderungen und Realität deutlich. Denn vor allem kleine Unternehmen treten häufig mit geringer Professionalität und Sichtbarkeit im digitalen Personalmarketing auf. 

Das ist Bewerbern heutzutage besonders wichtig:

  • Vielen Arbeitnehmenden ist eine ausgewogene Work-Life-Balance wichtig. Sie wünschen sich mehr Zeit für die Familie und achten auf ihre psychische Gesundheit.
  • In diesem Zusammenhang treten flexible Arbeitsformen auf den Plan: Möglichkeiten zu Home-Office und Gleitzeitangebote sind jetzt zeitgemäß.
  • Während die Arbeit früher in erster Linie dazu diente, den Lebensunterhalt zu bestreiten, bekommt der Sinn der eigenen Tätigkeit heute zunehmend Bedeutung. Menschen wollen einen sinnstiftenden Job ausüben, an dem sie persönlich wachsen können.
  • Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten stellen nach wie vor beliebte Benefits dar.

Unternehmen von heute sollten auf diese Anforderungen reagieren, indem sie ihre digitalen Präsenzen ausbauen und Wege finden, gefragte Benefits anzubieten. Denn das ist ihre Chance, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.


Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting.

Zwischen der internen Implementierung erwünschter Benefits und der erfolgreichen Rekrutierung passender Kandidat:innen liegt meist ein langer Prozess. Doch wer dem Fachkräftemangel entgehen will, findet in der Umsetzung einer Employer Branding Strategie einen zielführenden Weg. 

 

Gerne entwickeln wir mit Ihnen eine Employer Branding Strategie für Ihr Unternehmen oder unterstützend Sie beratend.

Im Rahmen des langfristig ausgelegten Employer Brandings wird eine Strategie für den Aufbau einer Arbeitgebermarke entwickelt. Diese bildet die strategische Grundlage für Personalmarketing und Recruiting. Das Personalmarketing ist hingegen eher mittelfristig orientiert. In diesen Bereich fallen Maßnahmen, wie die multimediale Kommunikation von Unternehmenswerten und Benefits. Kurzfristige Reaktionen auf Personalbedarf werden im Recruiting, der Personalbeschaffung und -entwicklung, umgesetzt. 

Vier Mitarbeiterinnen unterhalten sich und schauen sich dabei etwas auf dem Laptop an

Erfolg in der Mitarbeitergewinnung

Grafik zum Thema Mitarbeitergewinnung

Im Personalmarketing werden zwei Wege der Kandidatenreise unterschieden: der aktive und der passive.

Der aktive Weg beginnt typischerweise mit der aktiven Jobsuche der Interessierten.

So bekommen Sie beispielsweise über eine gezielte Google-Suche Stellenangebote von Google Jobs angezeigt. Weckt eine Stellenanzeige die Aufmerksamkeit der potenziellen Bewerbenden, schließt sich die Phase der Überzeugung an.

Sie besuchen die Karriereseite des Arbeitgebers und informieren sich darüber, ob die Unternehmenskultur zu den eigenen Vorstellungen passt. Im besten Fall gelangen sie zu dem Schluss, dass das Angebot für sie attraktiv ist und senden ihre Bewerbung. 

Für den aktiven Weg sind diese Erfolgsfaktoren entscheidend: 

  • Formulierung attraktiver Stellenanzeigen: Ihre Stellenanzeige muss Suchende sofort ansprechen, damit diese sie nicht direkt wieder verwerfen und ihre Aufmerksamkeit einem anderen Angebot zuwenden. Wie gelingt Ihnen das?Wählen Sie die passende Ansprache: Ein persönliches „Du“ erzeugt Nähe zu den Lesenden und ist je nach Zielgruppe und Unternehmen durchaus angebracht.
    Suchen Sie zum Beispiel Auszubildende, sollten Sie diese Anrede bevorzugen, um jungen Generationen zu begegnen. Auch für einen Job in einem Start-up eignet sich die Ansprache per „Du“, wenn sie zur Unternehmenskultur passt.
    In einer Stellenanzeige für eine Führungskraft in einer traditionellen Branche ist erfahrungsgemäß das förmlichere „Sie“ die bessere Wahl.
    Unser Tipp: Versetzen Sie sich in die Lage der potenziellen Bewerbenden und überlegen Sie, wodurch Sie sich mehr angesprochen fühlen. Auch ein Blick auf die Anzeigen der Konkurrenz lohnt sich, um gute Formulierungsideen zu sammeln. Zudem sollten Sie Ihre Stellenausschreibung übersichtlich strukturieren: Was zeichnet Sie als Arbeitgeber aus? Welche Person wird gesucht? Welche Aufgaben gehören zum neuen Job und welche Benefits bieten Sie?
    Hierfür eignen sich Stichpunkte gut, um einen ansprechenden Aufbau zu schaffen.
    Achten Sie zudem auf die farbliche Gestaltung und verwenden Sie gerne ein ansprechendes Bild, das zum Jobangebot passt.
    Schauen Sie sich hierzu gerne unseren Blogbeitrag "Do's & Dont's bei Stellenanzeigen" an.
  • Platzierung von Keywords: Damit Jobsuchende Ihre Stellenanzeigen finden können, müssen relevante Keywords in der Beschreibung sowie im Titel enthalten sein.
    Suchen Sie beispielsweise einen Anlagenmechaniker (m/w/d) in einer Gießerei, sollten Sie diese Begriffe verwenden.
    Versetzen Sie sich auch hier in die Lage der Suchenden, um passende Keywords zu finden oder nutzen Sie Tools, die Suchvorschläge generieren, wie zum Beispiel Google Suggest.
    Schauen Sie sich passend zu diesem Thema gerne unser passendes YouTube Video an.
  • Geschickte Weiterleitung auf die Karriereseite: Beim Klick auf Ihre Stellenanzeige sollten potenzielle Bewerbende auf eine nutzerfreundliche Karriereseite gelangen, auf der sie sich gerne weiter informieren.

Bei der passiven Kandidatenreise sind Kandidat:innen nicht aktiv auf Jobsuche. Vielmehr entdecken sie durch Zufall interessante Anzeigen, während sie im Internet stöbern. So erhält zum Beispiel eine Banner-Ad die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidat:innen. Beim Klick auf die Anzeige gelangen sie auf eine für diesen Zweck erstellte Landing Page, die überzeugend gestaltet sein sollte. Fühlen sich die potenziellen Bewerbenden angesprochen, sehen sie sich passende Stellenanzeigen an und senden im Erfolgsfall eine Bewerbung. 

Erfolgsfaktoren hierbei sind: 

  • Die Aufmachung der Anzeigen
  • Die Gestaltung der Landing Page
  • Der Content und das Targeting bezahlter Kampagnen.

Mehr dazu und zur Bedeutung von Social Media in der Kandidatenreise erfahren Sie in unserem Video:


Hier stellt Ihnen Prof. Lothar Winnen auch konkrete Beispiele zur Platzierung Ihres Arbeitgeberimages in Ihren sozialen Kanälen vor. Denn neben einer ansprechenden Karriereseite zählt natürlich auch ein überzeugender Social-Media-Auftritt. Dafür sollten Sie sich auch dort als Arbeitgeber vorstellen, ihre Benefits präsentieren und Einblicke in den Unternehmensalltag geben. Somit schaffen Sie ein konsistentes Bild von sich. 


Attraktive Arbeitgeber von heute

Insgesamt wird deutlich: Ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, ist nur die halbe Miete.

Wer Mitarbeitende gewinnen will, benötigt zudem einen ansprechenden Online-Auftritt.

Dieser sollte um entsprechende Maßnahmen, wie Stellenanzeigen und Social Media Präsenzen ergänzt werden. Letztlich kommt es darauf an, als Unternehmen die Aufmerksamkeit von Jobinteressenten zu erlangen und einen guten Eindruck bei ihnen zu hinterlassen. 

 

Wenn Sie in den Bereichen Employer Branding, Personalmarketing oder Recruiting Unterstützung benötigen, verschaffen Sie sich gerne einen Eindruck über unsere Leistungen in diesen Bereichen oder sprechen Sie uns an.

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